首页 > 就业指导
走出企业高技能人才培养误区


  技能人才队伍的管理与开发,是企业自诞生以来的永恒课题。在实践中笔者发现,随着高技能人才队伍建设的发展,过去很多做法已经不适应企业快速发展的现实需要。在现实工作中,这些“不适应”实际上已变成了“误区”,主要表现为以下几种形式:

  误区一:盲目追求高占比。

  高技能人才占比,是反映企业技能人才队伍总体实力的主要指标之一,也是股份公司年度效绩目标考核的监控指标之一。有些企业,不是结合自身产品结构来分析、确定自身的实际需要,而是以落实上级组织要求、集团考核过关为目的。这导致部分企业出现降低高技能人才评价标准、任由过高的占比持续、技能等级结构严重失衡,甚至修饰年报数据等怪现象。

  误区二:用技能鉴定工作替代队伍建设。

  在高技能人才队伍建设初期,技能鉴定工作在工人技能等级评价方面发挥了重要作用,功不可没。但从高技能人才队伍建设和发展来看,技能鉴定工作仅仅是其中一项基础工作,而不是建设工作的全部。有的企业将鉴定工作作为队伍建设的主要内容;有些企业以鉴定结果作为一线操作员工的上岗依据,忽视了其岗位资质的考核。

  误区三:单纯以技能大赛论英才。

  技能大赛是推动企业高技能人才队伍建设的有效形式,是一个很好的舞台。但笔者认为,技能大赛仅仅是我们选拔、培育人才的一种重要方式。目前,有些企业靠技能大赛选拔人才的意识根深蒂固。他们常常单纯以竞赛成绩论技能水平,而忽略了岗位表现;常常靠竞赛选拔人才,而忽略了综合评价。

  实际上,能不能最终成为技能领军人才,更多的是看他对企业的贡献。日常工作中的贡献和态度,才是评价技能领军人才的主要砝码。

  误区四:技能领军人才培养重量、不重精。

  有些技术含量较高的企业,可圈可点的高技能人才不少,但长期没培养出有影响力和号召力、被企业公认的领军人才。有的企业,只有老先进,没有新标杆,领军人才断层现象突出。有的企业培养的人才则仅囿于企业内的一席之地,缺乏走向全国的考量。

  误区五:片面处理一线操作岗位问题。

  一线岗位,是技能领军人才得以健康成长的沃土。离开了一线,他们中的许多人就会水土不服,辉煌难现。

  现在一些企业在处理一线操作岗位问题上有些片面。一方面,企业以重视、提待、关心为由,让优秀工人转岗做技术、管理工作,甚至是辅助岗位工作,但会以技能领军人才“以工代干”、仍为工人身份为由,让他们继续享受工人队伍的激励政策;另一方面,过于强调一线岗位,一些已经非常出色的技能领军人才,始终“奋斗”在一线计件岗位。他们不仅要完成每天的工时,还要接受企业临时交办的重要任务。

  从高技能人才队伍建设的角度看,这种“离开”和“固守”都是片面的、不可取的。随着企业的发展,我们的认识和工作方法也要变化。从实践看,我们应当建立起“一线操作领域”的概念,鼓励非常优秀的技能领军人才,始终工作在一线操作领域。这样做,既没有离开一线,又没有固守计件岗位,让领军人才有一定的时间来完成分内、分外的工作,更好地发挥他们的作用。

  误区六:荣誉不能集中在一个人身上。

  有些企业过于强调公平、公正,不注意研究荣誉之间的互补性和层次关系。这个荣誉给这名员工,那个荣誉给另一名员工,使得优秀人物的荣誉无法形成持续影响力,导致在集团内、乃至更高的国家平台上综合影响力不足,造成无法继续前行的尴尬局面。有的企业,对荣誉不重视,以至于勉强推荐的人物代表性不强,影响力不大,激励效果大打折扣。

  误区七:多方发力培养一定会“1+1=2”。

  有些企业在技能领军人才的选、树方面,党政工团的合力显得不足。各组织都有选、树的渠道,所树典型绝大多数也确实具有代表性。但如果不能形成一定的梯队层次,不能在优化的基础上合力选、树,特别是合力向社会、向国家集中推荐,所选、树的典型其影响力就会受到抑制,就可能会出现“1+1<2”现象。

  深入推进高技能人才队伍建设,不仅是人力资源部门的工作,还是企业党政工团的共同责任。要着力提高企业培育领军人才、选树典型的整合力。

  面对“中国制造2025”“一带一路”等机遇,我们必须把握工作着眼点,撸起袖子加油干,大力提高落实大政方针的执行力、发现人才的识别力、开展工作的持久力、多方培育的整合力等多种能力,走出工作中存在的误区,努力开创我国企业高技能人才队伍建设的新局面。(中国中车股份有限公司 刘继斌)

上一篇:居家上门献爱心  服务... | 下一篇:没有了
专业设置
联系我们

地址:淄博市张店区杏园东路61号(火车站东150米处路北)
邮箱: xxjx19950308@126.com

新闻动态
更多
推荐阅读